Револуцијата на знаењето и промените се случува денес
Брзиот развој на низа нови технологии во последната деценија го означи почетокот на четвртата индустриска револуција. Во 2020 година, Меѓународната организација за економска соработка и развој (ОЕЦД) процени дека со почетокот на четвртата индустриска револуција, до 2030 година една третина од работните места во светот (што значи речиси 1 милијарда работни места) ќе бидат целосно или делумно трансформирани под влијание на новите технологии. Ова значи дека сегашната работна сила треба да се подготви да произведува вредност преку технолошки процеси што би ги поместиле границите помеѓу физичкото, дигиталното и биолошкото. Овој тренд ќе влијае на сите индустрии и на сите делови од светот. Светскиот економски форум ја продлабочи оваа анализа и го претвори овој историски пресврт во природата на работата во иницијатива наречена „Револуција на преквалификација“. Меѓу другите индикатори, оваа анализа претпоставува дека до 2025 година, во просек, 44% од работните задачи на секое работно место ќе се извршуваат поинаку, главно под влијание на дигитализацијата.
Во 2021 година, во својот редовен извештај за Глобалните трендови за човечкиот капитал, консултантската компанија „Делоит“ објави истражување кое покажува дека дури 72% од извршните директори на бизниси од целиот свет потврдија дека иднината на нивната компанија најмногу ќе зависи од способноста на нивните вработени да „се приспособат, да се надградат и да преземат нови работни улоги“.
Многу компании во приватниот сектор брзо прават драстични промени во нивната стратешка ориентација со цел да ги искористат можностите што ги отвораат новите технологии. Способноста на компаниите да се справат со промените и да се приспособат на новите барања се смета за нова димензија на успехот – организациска отпорност.
Отпорноста е управување со спротивставени потреби
Организациската отпорност (еластичност) се дефинира како способност на организацијата да предвиди, да се подготви, да одговори и да се приспособи на постепените промени и ненадејните нарушувања за да преживее и да напредува.
Не постои еден единствен успешен рецепт за отпорност. Активностите во голема мера ќе зависат од бизнис моделот, нивото на дигитализација, основната компетентност на бизнисот и, главно, од компетентноста на персоналот.
Идејата зад постигнувањето отпорност може да се подели на две спротивставени стратегии: одбрана „за да се спречи проблем“ и напредок „за да се направи нешто подобро“. Во друга димензија, отпорноста бара управување со спротивностите, обезбедување конзистентност од една страна и флексибилност за примена на новини од друга страна.
Историски гледано, стратегиите за одбрана и обезбедување конзистентност биле доминантни и применети во сите успешни бизниси. Овие стратегии може да се видат во системите за превентивна контрола: стандардизација, управување со ризици и системи за безбедност.
Денес, најдобрата стратегија за обезбедување отпорност е комбинација од одбрана и прогресија со цел да се обезбеди конзистентност и флексибилност во исто време. Отпорноста на вашата компанија е постојано управување и задоволување на спротивставените потреби на вашиот бизнис, што бара од вас да размислувате во парадокси, како што е дефинирано во академска студија од страна на Менаџмент школата Кренфилд. Додека размислуваат за иднината на нивните компании, во главите на менаџерите постои постојана борба помеѓу спротивставените потреби за обезбедување стабилност и иновации, за задржување на сегашните и освојување на нови пазари, подобрување на сегашните и создавање нови производи итн. Сето ова во исто време. И брзо. И без големи трошоци.
Каде е потенцијалот за промена во вашата организација?
Доколку вашата компанија има типичен развој, веројатно нема да ви биде тешко да ги идентификувате ресурсите што обезбедуваат стабилност и конзистентност. Поголем предизвик би бил да се обезбедат флексибилни и иновативни практики што би значеле дека вашиот бизнис е во чекор со иднината. Она што ви е најпотребно сега за отпорност е потенцијалот за промена.
Промените во вашата организација не се случуваат изолирано или во канцеларијата на менаџерот. Тие се случуваат преку промени кај секоја личност, на секое работно место. Идеално, сите луѓе во вашата организација придонесуваат за нејзината отпорност преку успешно управување со спротивставените потреби на нивните работни места. За да можат да го сторат ова, на вашите вработени им е потребен цел сет на компетенции – тие треба да бидат мајстори во она што го правите сега и постојано треба да знаат што можете да направите следно за да преживеете и да напредувате. Без разлика каков е вашиот бизнис модел, тој не може да биде одржлив без соодветни луѓе. Суштината на бизнисот е во главите и рацете на вработените; тие создаваат најголема вредност, а отпорноста на вашата организација зависи од нив.
„Можете да ги земете моите фабрики, да ги запалите моите згради, но дајте ми ги моите луѓе и јас ќе го изградам бизнисот повторно“
– Хенри Форд
Највредните вработени во вашата организација се оние кои учат и прават промени
Знаењето и вештините на вашите вработени ја губат својата важност и релевантност секој ден. Променливите услови на пазарот бараат постојано да ги менувате вашите практики, производи и услуги, како и начинот на кој работите. Дигитализацијата е најдобар пример за ова. Ако вашата компанија е стара повеќе од 10 години, осврнете се на списокот на работни места на почетокот и споредете го со оној денес. Некои од вашите вработени работат на процеси што тогаш не постоеле, додека за пет години ќе работат на процеси што денес сè уште не ни се јасни, што ќе ни бидат неопходни за да ја задржиме нашата конкурентска предност. Дали ќе потонеме или ќе пливаме во неизвесната и произволна иднина ќе зависи од ставот кон учењето и способноста на луѓето во вашата организација да прифатат и имплементираат промени.
Само организациите што учат се отпорни
Промената е неизбежно поврзана со учењето. Ако утре треба да направам нешто поинаку од денес, морам денес да научам како да го направам тоа.
Учењето е решение за многу предизвици во вашиот бизнис. Прво, новото знаење е неопходно за развој на процеси. Второ, можноста за личен развој и учење е еден од најсилните мотиватори за привлекување и задржување на вработените.
Ако веќе не сте го направиле ова, треба да започнете денес и да воведете практики на масовно, индивидуално или групно учење. Направете ја вашата компанија организација што учи. Започнете со неколку чекори:
- Прво, започнете со себе. Како и со сè друго, однесувањето на менаџерите го диктира однесувањето на сите други. Создадете слика за себе дека не сте личност која знае сè, туку сака да учи. Учете секој ден, читајте и зборувајте за нови технологии и начини на работа.
- Вие и другите менаџери не мора да знаете сè. Секој вработен знае нешто подобро од сите други, вклучително и од своите претпоставени. Прославете го знаењето и вештините на вашите вработени. Наградете го учењето и иновациите.
- Подигнете ја свеста на вашите вработени за потребата од промени и учење и разбудете ја нивната страст за учење нешто ново. Разговарајте за тоа како компанијата или дел од неа идеално би изгледал за 10 години, доколку се применат сите најнови знаења и технологии.
- Мапирајте ги индивидуалните и тимските компетенции. Направете матрици за вештини каде што ќе ги додадете сите најнови вештини што можеби ќе ви бидат потребни во следните 5-10 години. Направете процена на она што го имате на располагање денес и идентификувајте ги приоритетните вештини што треба да се научат.
- Учењето треба да стане вредност на компанијата. Завршете го секој предизвик со научена лекција што ќе ја запишете на видно место. Така учењето ќе произведе капитал во знаењето на компанијата.
- Обезбедете пристап до учење, првенствено за нови технологии. Активно организирајте надворешни обуки или програми за менторство во компанијата и охрабрете го секој вработен постојано да учи нешто ново.
- Прашајте го секој (буквално секој) вработен што би сакал да научи. Дајте му шанса на секого да влијае на сопствениот избор на обука и формата на својата работа во иднина. Ќе бидете изненадени колку потенцијал и нови идеи за подобрување ќе произлезат токму од аглите на компанијата од кои не очекувавте многу.
- Направете безбедна средина за правење експерименти и грешки. „Правете брзи грешки“ треба да биде вашата главна порака. Со обид за различни работи, најдобро се учи и најбрзо се доаѓа до ново, подобро решение. Славете ги грешките. Осудете ја рутината.
- Формирајте привремени тимови за истражување и воведување промени. Вклучете разновидна група луѓе – од најниско до највисоко ниво, од различни оддели, подобри вработени и оние кои ги сметате за не многу добри. Разновидноста им помага на тимовите да учат многу побрзо од поединците.
И конечно, ако сте на пат да го направите учењето за промена главен столб на одржливоста на вашиот бизнис, дозволете професионалците да ви помогнат. Управувањето со промените и учењето се специјалност на професионалците за човечки ресурси. Прво, опремете се со ова знаење. Ако веќе имате оддел за човечки ресурси, дајте му влијание и ресурси за да воспостави процеси и култура на учење и промена. Ако сте помала компанија, побарајте помош. Знаењето може да се купи (ангажира искусен професионалец), позајми (ангажира консултант) или изгради (надградба на вештините на тековните вработени).
Поттикнете ја промената и учењето и уживајте во имиџот на вашиот иден бизнис.
Оригинално објавено во 2022 година на www.skills4future.mk
Погледнете ги сите блог објави