Кога HR е вистински стратегиски партнер, бизнисот расте побрзо.

Истражувањето на Sapient Insights Group спроведено во 2024 година низ повеќе од 3.300 организации со 24 милиони вработени уште еднаш ни докажува за значењето на стратегиското влијание на HR во организациите:
Компаниите кои имаат стратегиска HR функција остваруваат 34% подобри бизнис резултати, вклучувајќи поголема профитабилност, иновации, пазарен удел и задоволство на клиенти. Докажано.

Сепак, само 52% од организациите го гледаат HR како вистински стратегиски партнер што придонесува за вредноста на целиот систем. Останатите: 30% се оценети како „almost strategic“ – имаат влијание само кон неколку лидери, а 18% се сведени на трансакциски активности, правна усогласеност и администрација.

Глобална слика vs. локална реалност

Нашата мала анкета на LinkedIn, покажа дека само 32% од HR професионалците во регионот чувствуваат дека нивната функција има вистинско стратегиско влијание.
Тоа е 20 процентни поени под глобалниот просек, што сугерира дека кај нас HR сè уште се бори за легитимитет и влијание на менаџерската маса.

HR тимовите во Македонија и регионот евидентно постепено се поместуваат кон стратегискиот спектар – половината веќе се движи кон повисоко влијание, но само третина навистина имаат рамноправна улога со менаџментот, a 30% остануваат сѐ уште перцепирани како административна и процесна поддршка. Ова укажува дека преодот кон стратегиски HR во нашиот регион е започнат, но разбирањето на улогата на HR во организациите сѐ уште не е на задоволително ниво.

Што всушност значи стратегиска HR функција?

Кога велиме дека HR е стратегиски партнер, тоа не значи само присуство на HR менаџерот на менаџерските состаноци. Стратегиското влијание ќе биде видливо кога сите во организацијата едногласно ќе потврдат дека HR директно влијае врз растот, профитабилноста и иднината на компанијата – преку луѓето, структурите и културата што ги создава.

Неколку јасни показатели дека HR навистина има стратегиска улога:

1. Компаниската стратегија и бизнис плановите содржат јасно издвоени HR цели.
   Кога компанијата дефинира каде сака да биде за три или пет години, HR паралелно дефинира кои луѓе, вештини и системи ќе ја донесат таму.
2. HR планира подолгорочно, не реактивно.
   Наместо да реагира кога недостигаат луѓе, HR однапред планира капацитети и сценарија за future of work – какви работни места, технологии и компетенции ќе бидат потребни за остварување на визијата на компанијата, најмалку 3 години однапред.
3. Бизнис одлуките се донесуваат врз основа на HR податоци.
   При планирање на раст, автоматизација или проширување, HR обезбедува релевантни податоци за продуктивност, ангажираност, ризик од заминување и достапност на таленти.
4. Менаџерите го гледаат HR како советник, не само како сервис.
   HR е лидер во редизајн на организација, развој на лидерство и креирање култура што поддржува иновација и одговорност.
5. Постојат јасни KPI што го мерат влијанието на луѓето врз резултатите.
   Не се мерат само активности (тренинзи, флуктуација), туку ефекти – колку развојот и задржувањето на талент влијаат врз профит, раст или задоволство на клиенти.
6. HR ја води агендата за организациска промена.
   Во секоја трансформација – нова технологија, нова структура или стратегиски пивот – HR го управува процесот на адаптација, комуникација и развој на компетенции.
   

Препораки за организации и менаџери

1. Не го прескокнувајте HR при донесување одлуки.
   Вклучете го во сите стратегиски разговори за раст, пазар, структура и буџет. HR треба да биде дел од одлуката – не само информиран по нејзиното донесување.
2. Не му преклопувајте улоги и влијание.
   Сите мислат дека можат да влијаат на одлуки поврзани со луѓето. Почитувајте ја поделбата: HR е системски носител на луѓето, лидерството и културата. Без негово учество, секоја интервенција може потенцијално да направи проблем.
3. Поставете HR цели како составен дел од бизнис-стратегијата.
   Во годишните и долгорочните планови, дефинирајте HR цели што директно се поврзани со резултатите – продуктивност, профитабилност, задржување, развој на критични вештини.
4. Воведете HR метрики и редовно ги следете на менаџерски состаноци.
   Истата тежина што се дава на продажба или финансии треба да ја имаат и метриките за луѓе – ангажираност, флуктуација, перформанс, интерна мобилност, лидерска зрелост.
5. Се што прави HR е инвестиција, не трошок!
   Секое движење, чувство, незадоволство, став или заминување на вработен ве чини многу пари. Не штедете на системот кој треба да ги спречи загубите.
   

Препораки за HR професионалците

1. Поставувајте HR цели што се дел од бизнис-стратегијата и планирајте подолгорочно.
   Вашите цели треба да произлегуваат од бизнис-приоритетите и да ги предвидуваат идните потреби на компанијата – луѓе, вештини, структури и култура најмалку три години однапред.
2. Градете аналитичка писменост и користете податоци во секоја одлука.
   People analytics, трендови во продуктивност и ангажираност – тоа е јазикот што ве прави рамноправен со финансии и продажба.
3. Учете постојано – и теми надвор од класичниот HR.
   Современ HR лидер мора да ја разбира технологијата, организацискиот дизајн, податоците и автоматизацијата. Тие се алатките што ви овозможуваат да зборувате со менаџментот на исто ниво.
4. Развивајте партнерство и влијание кај менаџерите.
   Не бидете само поддршка и асистент, туку станете советник кој помага во решавање на бизнис проблеми преку луѓето. Изградете кредибилитет со доследност, докази и храброст да покажете јасен став и влијание.
   

Како Prudens може да помогне во зајакнување на стратегиската улога на HR во вашата организација?

Кога во компанијата недостига знаење или структура за стратегиски HR, тоа не мора да биде пречка – знаењето може да се позајми.
Prudens им помага на организациите да постават стабилен, мерлив и влијателен HR систем преку практични решенија:

• HR Audit & Strategy Alignment – целосна процена на HR функцијата и усогласување со деловните цели.
• Synapse HR Intelligence Platform и HR KPI Framework – интегрирана аналитичка поддршка за следење KPI, продуктивност и ангажираност во реално време, со систем за долгорочно планирање на вештини и капацитети.
• Програми за лидерски развој – зајакнување на менаџерската зрелост, влијание и култура на одговорност.
• Обуки и развој на HR тимови – градење аналитичка писменост, people strategy и компетенции за организациски дизајн.

Нашата улога е да им помогнеме на компаниите да го претворат HR од „процес за поддршка„ во стратегиски лидер – двигател на резултати.

Погледнете ги сите блог објави

Бенчмарк извор: Sapient Insights Group, Leveling the Playing Field: Unlocking Better Business Outcomes by Elevating the HR Role (2024) – 3.318 организации, 25M вработени, глобален примерок.
Резултат од Prudens анкета (2025): само 32% HR професионалци во регионот чувствуваат вистинско стратегиско влијание.